숙박업 직원 해고 절차와 퇴직금, 노무 리스크 관리 실무

해고는 절차가 전부다

모텔, 호텔처럼 직원을 두는 숙박업장에서 사람을 내보내는 일은 단순히 나오지 말라고 통보하는 것으로 끝나지 않는다. 노무사들이 공통적으로 강조하는 것은 사유보다 절차다. 해고 사유가 정당해도 절차를 어기면 부당해고로 뒤집힐 수 있다.

상시 근로자 5인 이상 사업장은 근로기준법상 해고에 정당한 이유가 있어야 하고, 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 줘야 한다. 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 생긴다. 문자나 구두 통보만으로는 서면 통지 요건을 채우지 못한다는 판단이 나올 수 있다.

부당해고를 당했다고 보는 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 낼 수 있다. 구제명령이 나오면 복직과 함께 해고 기간 임금을 소급해 줘야 하는 상황이 생긴다.

5인 미만 사업장은 다르다

상시 근로자 5인 미만이면 해고의 정당한 이유 요건과 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않는다. 다만 해고예고(30일 전 예고 또는 예고수당) 의무는 5인 미만에도 적용된다. 내 업장이 몇 인 사업장으로 분류되는지부터 정확히 확인해야 한다.

계약직 채용으로 리스크를 줄일 수 있지만

해고 부담을 낮추려고 기간제(계약직)로 채용하는 경우가 많다. 계약 기간이 끝나면 계약 종료가 되므로 해고 절차 부담이 줄어드는 면이 있다.

그러나 기간제 사용에는 한도가 있다. 기간제법상 원칙적으로 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 정규직으로 간주된다. 2년을 넘겨 계속 쓰면 오히려 해고가 어려운 상태가 된다.

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